Vi skal udvide diversitets-indsatsen til også at favne neurodiversitet, altså forskellige hjerner. En neurodivergent medarbejder i trivsel kan især øge jeres kreative potentiale, men det kræver en åbensindet og fleksibel arbejdsplads. Dét får du 7 gode råd til her.
LÆSETID: 10 min.
Diversitet er mere end køn og etnicitet
Diversitet er the shit. Tonsvis af undersøgelser viser, at diversitet på arbejdspladsen øger samhørighed, trivsel og produktivitet. De fleste tænker nok køn, etnicitet og seksualitet, når de hører ordet ‘diversitet’. Jeg vil have ordet ‘neurodivergent’ med i ligningen.
Du kender de neurodivergente som fx autister, ADHD’ere og ordblinde. Og hvis du tror, at der ikke er nogen på din arbejdsplads, så tager du fejl.
Vi er der.
Vi er bare eminente til at skjule det.
Og vi trives ad helvede til.
Ja, det er også et problem for dig. Og for din arbejdsplads.
Alt dét vender vi tilbage til.
Først skal du vide lidt om mig. Jeg har for nylig fået bekræftet en mistanke, jeg længe har gået med. Nemlig at jeg selv er neurodivergent.
Den korte version af min historie om at være neurodivergent
- Så længe jeg kan huske: Følelsen af at være forkert. Uanset hvor rigtig jeg har forsøgt at være.
- 2005: Indtog arbejdsmarkedet. Har altid klaret mig storartet fagligt og været en værdsat medarbejder. Indeni var jeg dog ved at kollapse. Flere gange brændte jeg sammen.
- 2011: Læste Elaine Arons bog ‘The Highly Sensitive Person’. Tudede mig igennem de to første kapitler, fordi jeg for første gang følte mig set og hørt. Jeg var ikke forkert.
- 2012: Læste Susan Cains bog ‘Quiet – The Power of Introverts’. Samme oplevelse med Aron, dog med mindre tuderi.
- 2018: Diagnosticeret med angst. Symptomerne har dog været der, så længe jeg kan huske.
- Masser af angst-terapi, der hjalp en del. Især efter jeg fandt den rigtige terapeut. Krop, sind og forkertheds-følelse blev dog ved med at bøvle.
- 2021: Gik selvstændig. Den vender vi tilbage til.
- 2024: Diagnosticeret med autisme og ADHD (med kælenavnet AuDHD). Alle brikker falder på plads. Pludselig giver min livslange kamp mening.
“Er vi ikke alle sammen en smule …?”
Inden du udbryder, at “nu må det være nok med alle de mærkater og diagnoser,” og “har vi ikke alle sammen en lille smule ADHD,” så vil jeg bede dig bide mærke i de to første punkter i min historie.
Forkertheds-følelsen og udbrændtheden går nemlig igen i alle neurodivergente historier, jeg er stødt på. Uanset om jeg deler diagnoser med personerne eller ej.
Er du neurodivergent, føler du dig tilsyneladende forkert i vores samfund. Og på vores arbejdspladser. Og den forkertheds-følelse følges af psykiske problemer og smerte (også fysiske smerter, jeg har fx ofte ondt i maven).
Der er flere årsager til at inkludere neurodivergente i diversitets-indsatsen på arbejdspladsen.
Der er det klassiske argument med, at diversitet giver en stærkere arbejdsplads.
En anden årsag til at dyrke neuro-inklusion er, at en neurodivergent medarbejder i trivsel i særlig grad kan bidrage til kreativitet og nytænkning.
Sidst men ikke mindst er neuro-inklusion det etisk rigtige at gøre. Alle har ret til at trives på jobbet.
Vi tager lige den med det særlige, neurodivergente bidrag først. Derefter ser vi på mistrivslen.
Til sidst i artiklen kommer jeg til mine 7 bedste råd til, hvad du kan gøre for at skabe trivsel for dine neurodivergente kolleger. Og jeg fortæller dig, hvorfor det også kommer dig til gavn, selvom du ikke er neurodivergent.
Neurodivergent bidrag: At tænke ud af boksen
Vores verden bliver stadig mere kompleks. Udviklingen kommer hurtigere og hurtigere. Det er klicheer, jeg ved det, men det gør ikke udsagnene mindre rigtige.
Kompleksiteten stiger, fordi vi mennesker ved mere og mere. Udviklingen går hurtigt, fordi teknologien tager større og større kvantespring.
I sådan en verden er hjerner, der tænker ud af den famøse boks en kæmpe fordel.
Hvad dét har med neurodiversitet at gøre kræver et lille crash course:
Crash course i begrebet ‘neurodiversitet’
Begrebet ‘neurodiversitet’ er et opgør med det traditionelle blik på mennesker, der er anderledes.
Det traditionelle blik bruger samme målestok for alle mennesker. Målestokken hedder ‘normal’.
Dem, der afviger fra normalen – dvs. som siger og gør ting, der stikker ud – anses for at have mangler, begrænsninger og forstyrrelser.
Deres anderledes hjerner anses for at have biologiske fejl. Den anderledes adfærd anses som forstyrrende og forkert.
Det kan fx være, at man har trang til at være i konstant bevægelse (ADHD). Eller at man bruger meget tid alene på at fordybe sig i noget specifikt (autisme).
Vi har både brug for individer, der gør som vi plejer – de såkaldt ‘neurotypiske’ – fordi vi har brug for stabilitet. Men vi har også brug for nogle, der tænker og handler anderledes. Det er de neurodivergente.
Neurodiversitets-blikket siger, at evolutionen har haft en pointe med at frembringe forskellige menneske-hjerner. Ligesom et økosystem har brug for bio-diversitet, så har en menneskeflok brug for neuro-diversitet, altså hjerner der fungerer anderledes.
Tesen lyder, at neurodivergente hjerner har drevet den menneskelige udvikling inden for både teknologi og kultur. Det lyder som noget, vi stadig har brug for, ja?
Kilder, bl.a.: ‘Power of Neurodiversity’ af Thomas Armstrong – Forskningsartiklen ‘Neurodiversity at work’
Neurodivergent med superkræfter – nogle gange
Som én, der har levet et halvt liv med en neurodivergent hjerne, kan jeg fuldt tilslutte mig tesen om, at en anderledes hjerne ikke er en fejlbehæftet hjerne.
Set herinde fra min egen hovedskal, oplever jeg, at min hjerne fungerer fint, tak. Med styrker og svagheder, selvfølgelig. Men ikke som noget, der er i stykker!
Mine problemer opstår først, når jeg bliver konfronteret med neurotypiske forventninger og krav. Dem vender jeg tilbage til, når vi ser nærmere på mistrivslen.
Først skal vi tale superkræfter. For de følger ofte med en neurodivergent hjerne. Ikke altid, men ofte.
Jeg er så heldig at have fået hele tre superkræfter:
- En super-analytisk hjerne
- Evnen til hurtigt at danne stærke relationer
- Et hyperfokuseret drive
Mangen en chef har været begejstret for sådan en lækker pakke. Få af dem har dog været begejstret for bagsiden af medaljen. For selvfølgelig er der en bagside af superkræfterne.
Man taler ofte om ‘spiky profiles’ hos neurodivergente. Altså at vi sparker røv på nogle punkter, men er alvorligt udfordret på andre.
Vi er nået frem til mistrivslen blandt neurodivergente.
One-size-fits-ABSOLUTELY-NOT-all
Aktuelt mistrives neurodivergente på vores arbejdspladser. Hvis de overhovedet bliver ansat.
Mange med en neurodivergent hjerne har så svært ved at navigere en almindelig ansættelses-procedure, at de ikke kan få et job. Selvom de er kvalificerede.
Vores arbejdspladser er nemlig fra først til sidst indrettet efter en one-size-fits-all-model baseret på neurotypiske hjerner og dermed neurotypisk adfærd.
Det er fx krav om at opholde sig i et storrumskontor 8 timer hver dag. At jonglere tusind mails og tonsvis af opgaver og møder på én gang. Og at være et socialt dyr 8 timer hver dag (eller mere – jeg kigger på dig, Fredagsbar)!
Lad os bruge mig selv som eksempel. Mine største udfordringer er:
- En hjerne uden filter. Jeg får hurtigt overload, fordi alle indtryk går ind.
- Lav stress-tærskel. Pres og ændringer giver mig akut stress.
- Tager ord for pålydende. Jeg går ud fra, at folk mener det, de siger, og fanger sjældent det underforståede. Især vage instruktioner og sociale situationer er svære og kræver store mængder processor-kraft at navigere i.
De optimale rammer for mig er masser af arbejdstid i omgivelser, hvor jeg selv kan kontrollere lyd og visuelle input (læs: eget kontor eller hjemme). Mulighed for uforstyrret fokustid hver dag. Og at holde de sociale interaktioner på et minimum.
Når rammerne er på plads, kommer mine tre super-kræfter på speed. Du kan ikke se min røv for bare skosåler! Og du taber underkæben, når du ser, hvad jeg leverer.
Når rammerne mangler, mistrives jeg.
Mistrivslen starter som almindelige stress-symptomer. Får det lov til at udvikle sig, ender jeg i fysisk kollaps med krampegråd. Det tager tid at komme ovenpå igen bagefter. ‘Superkræfter’ er en by i Rusland.
Maskering er timelangt skuespil – og det koster!
Dengang jeg var almindelig ansat, var det dog mere end svært at få rammer, der passede til mit gemyt.
Fx blev mit ønske om en fast hjemmearbejdsdag konsekvent mødt med en undrende hovedrysten. Efterfulgt af beskeden, om at “det er vigtigt, at vi er her alle sammen”.
Det er forkertheds-følelsen om igen. Når rammerne – og forståelsen! – mangler, går energien til noget helt andet. Nemlig maskering.
‘Maskering’ er en betegnelse for at opføre sig neurotypisk og dermed skjule sine neurodivergente træk for at passe ind.
Maskering er altså et timelangt skuespil, hvor man konstant undertrykker sine fysiske og psykiske behov. Det kræver enorme mængder energi. Energi man i stedet kunne bruge på at løse sine arbejdsopgaver.
I maskeringen har du en del af forklaringen på, hvorfor så mange neurodivergente lider. Og brænder ud.
Du har også en del af forklaringen på, hvorfor jeg i 2021 valgte at gå selvstændig. Efter 15 år på arbejdsmarkedet var det tydeligt, at jeg aldrig ville komme til at trives på en almindelig arbejdsplads.
Den anden del af årsagen var, at jeg ville ændre arbejdspladserne. Udefra!
Jeg gik selvstændig som proces-konsulent med benhårdt fokus på at skabe arbejdspladser, der både er effektive, og som giver plads til mennesker. Alle typer mennesker, forstås.
Det er tid til at tale om, hvad du kan gøre for at skabe en neuro-inkluderende arbejdsplads.
Neuro-inklusion starter med et åbent sind
Hvis I vil skabe plads til neurodivergente medarbejdere – både dem I allerede har, og dem I gerne vil ansætte – kræver det en åbensindet og fleksibel arbejdsplads.
Lad os starte med at se på, hvordan åbensindethed ser ud i praksis. Så tager vi fleksibiliteten bagefter.
Åbensindethed starter med, at du accepterer det faktum, at vi mennesker oplever verden forskelligt.
Et eksempel fra min egen lyd-sensitive verden:
- Der er en lav, gentagen lyd i baggrunden.
- Du registrerer den ikke.
- Lige indtil jeg frustreret udbryder: “Så få det dog til at holde op!”
Den almindelige, neurotypiske reaktion er at fortælle mig, at jeg er hysterisk/skal lære at slappe af/abstrahere fra det. De tricks fungerer jo fint for dig.
De fungerer, fordi din hjerne sorterer lyden fra for dig. Det gør min hjerne ikke.
For mig er lyden ikke vag støj i baggrunden. Den føles lige så fysisk forstyrrende, som hvis der stod én og prikkede til mig hele tiden! Dét tror jeg heller ikke, du kunne abstrahere fra.
Hvis du ikke er lyd-sensitiv, vil du aldrig helt kunne forstå, hvordan jeg oplever at være i en verden fyldt med støj. Du bliver simpelthen nødt til at tro på dét, jeg fortæller dig.
☝️ Derfor er mine første 2 gode råd til neuro-inklusion:
- Stol på din kollega, der beder om at få tilgodeset et behov. Vi kender os selv bedst. Det gælder også din kollega.
- Mød din kollega med venlig nysgerrighed, når du skal hjælpe: Lyt og spørg for at forstå den andens perspektiv. Jeg har tips til venlig nysgerrighed her.
4 eksempler på fleksible rammer
“Jeg orker ikke at imødekomme 700 forskellige ønsker fra 700 forskellige medarbejdere,” tænker du måske nu.
Det behøver du heller ikke.
Du indkøber jo heller ikke 700 forskellige kontorstole i håb om, at der er én der passer til hver af dine medarbejdere. Du køber få typer kontorstole, der alle sammen kan indstilles på forskellige måder.
Dét er fleksibilitet.
En fleksibel arbejdsplads kan altså ‘indstilles’ forskelligt. Den har fleksible rammer, og dens mange ‘indstillinger’ giver plads til mange forskellige typer mennesker.
Du får lige lidt eksempler på en fleksibel modsat en ‘låst’ arbejdsplads:
| Fleksibelt arbejdssted | |
| Det meste af arbejdet kan og må udføres fra et selvvalgt sted. | MODSAT: Alle skal opholde sig på kontoret det meste af tiden. |
| Fleksibel arbejdstid | |
| Det meste af arbejdet kan udføres i det tidsrum, der passer den enkelte bedst. | MODSAT: Alle skal arbejde 9-17. |
| Fleksibel kommunikationsform | |
| Hver medarbejder kan angive sin foretrukne kommunikationsform og -kanal. | MODSAT: Alle skal være aktive på mail og chat. De skal altid være klar til at svare på spørgsmål fra kolleger – med mindre de sidder i møde. |
| Fleksible omgivelser | |
| Stillerum (til stille pauser), bevæge-rum (til aktive pauser), afskærmning (for visuelle og auditive forstyrrelser). | MODSAT: Alle skal sidde i storrumskontor (bortset fra chefen). Med mindre de befinder sig i et mødelokale eller kantinen. Eller på toilettet. |
☝️ Derfor er mine 2 næste gode råd til neuro-inklusion:
- Giv slip på din forestilling om, hvordan en ‘rigtig arbejdsplads’ og ‘en god medarbejder’ ser ud.
- Spørg dine kolleger, hvordan de godt kunne tænke sig, at I indrettede jer anderledes.
For meget bøvl, for lidt udkomme?
Jeg er klar over, at mange ledere bliver meget trætte ved tanken om al den fleksibilitet.
I kølvandet på corona og det øgede ønske om at arbejde hjemmefra, har jeg hørt den her argumentation utallige gange: “Sammenholdet og fællesskabet ryger. Det er umuligt at skabe et godt samarbejde, når ingen er på kontoret samtidig. Vi må tilbage på kontoret!”
Sammenhold og fællesskab kan opnås ved at mødes samme sted jævnligt, ja. Men det sikrer absolut ikke et godt og produktivt samarbejde. Du er ikke produktiv, bare fordi du ping-ponger hen over skrivebordet og løber til møder hele tiden.
Til gengæld kan et godt samarbejde om fælles opgaver skabe både sammenhold og fællesskab. Uanset hvor lidt eller hvor meget I sidder lårene af hinanden på kontoret.
Du kan opnå både fleksibilitet og produktivt samarbejde ved at følge tre enkle råd.
☝️ Derfor er mine 3 sidste gode råd i virkeligheden gode råd til samarbejde:
- Sørg for at I har et fælles overblik over opgaverne. Der findes software til formålet, fx Trello, Asana og Microsoft Planner.
- Fastlæg rutiner for, hvordan I samarbejder om at løse opgaverne. Dvs. hvilke faste møder har I brug for, hvad skal der konkret ske på møderne, og hvordan kommunikerer I mellem møderne?
- Genbesøg jeres behov, opgave-software og rutiner jævnligt. I har helt sikkert brug for at justere.
”Neurodivergent, schmeurodivergent – hvad med os neurotypiske?“
Det her handler ikke om, at neurodivergente er unikke snefnug med ret til ekstra privilegier.
Det handler om, at det er mennesker og ikke robotter, der løser de fleste opgaver på vores arbejdspladser.
Det handler om, at alle mennesker er forskellige, og at deres optimale arbejdsbetingelser dermed også er forskellige.
Når I skaber en åben og fleksibel arbejdsplads, kommer det altså alle til gavn. Også de neurotypiske.
Og ja, også den der forbandede bundlinje.
Det er nemlig svært at føre en dårlig forretning med optimale arbejdsbetingelser for alle medarbejdere og et solidt samarbejde om den fælles opgave.
Synes du, det lyder lovende, men bøvlet?
Så skriv dig op til mit nyhedsbrev og lad mig proppe flere konkrete tips til samarbejde i din indbakke. Så står du ikke står alene med det.
Det foregår lige dernede