FOKUS OG FLOW
“Kan du SÅ komme tilbage på kontoret!”
Vi er på vej tilbage på kontoret, hvad enten vi vil det eller ej. Flere arbejdspladser kalder nemlig medarbejderne ind fra hjemmekontoret.
Den mest bemærkelsesværdige historie er videokalds-virksomheden Zoom, men vi ser også tendensen på danske arbejdspladser.
Det er ofte topledelsen, der står bag den slags beslutninger. Ligesom det også gerne er dem, der indfører ‘en-for-alle’-regler, som “I må gerne arbejde hjemmefra, men kun om onsdagen.”
Dét er ikke god ledelse. Det er rådvild ledelse.
“Det er da lige meget for mig, hvis du vil arbejde hjemmefra”
En god personaleleder ved, at relationen til hver enkelt medarbejder er den absolutte topprioritet.
I praksis betyder dét, at leder og medarbejder jævnligt har kontakt. Det betyder også, at du som leder skal interessere dig for dine medarbejdere som mennesker.
Den gode personaleleder er altså naturligt opsøgende. Hun bruger tid på sin personaleledelse.
Da alle os vidensarbejdere rykkede hjem bag skærmene under corona, var de gode personaleledere derfor helt rolige. De gik blot i gang med at finde nye kanaler at udøve deres personaleledelse på.
Kontorlederen, der tror hun opsnapper alt
Hvis du som leder ikke er vant til bevidst at arbejde med din personaleledelse, får du problemer, når du skal lede på distancen.
På kontoret får du bunker af interaktioner forærende, når du går gennem storrummet eller dribler forbi tekøkkenet.
Men dét betyder ikke, at du ved alt.
Du overhører ganske vist Annika og Morten tale om den nye Facebook-kampagne. Sarah fanger dig, da du passerer hendes skrivebord, og I vender hendes powerpoint.
Men du er tilfældigvis ikke til stede, de gange Casper giver udtryk for sin frustration. Du ved derfor ikke, at du ikke ved, at Casper er på vej væk.
Jeg minder dig lige om, at dette er et scenarie fra kontoret.
Tre tips til nærværende ledelse med plads til at arbejde hjemmefra
Det er ikke svært at blive en nærværende personaleleder. Du skal blot følge disse tre tips:
- Book medarbejderne til faste, korte ‘1-til-1’-snakke, gerne hver 14. dag. 15 minutter kan gøre det. Mødet er medarbejderens. Dvs. at medarbejderen bestemmer, hvad I taler om, og medarbejderen er den eneste, der kan aflyse.
- Start en fælles samtale i teamet med to punkter på dagsordenen: A) Hvordan I samarbejder – hjælp til dét her. B) Hvad den enkeltes behov og ønsker er – hjælp til dét her.
- Hav mindst én interaktion om ugen med hver medarbejder. Lange og seriøse samtaler, hurtige kald og kvikke udvekslinger af gif’er i chatten. Alt tæller.
Bemærk venligst, at intet af ovenstående kræver, at I indfinder jer på kontoret fem dage om ugen.
De tre punkter danner tværtimod et solidt fundament for at beslutte, hvordan I imødekommer de ønsker og behov hver enkelt har, fx ift. at arbejde hjemmefra.
For mange er dét at kunne arbejde hjemme en vigtig brik i at trives. Så som leder må du hellere komme i gang med at prioritere din personaleledelse.
Hvad enten du vil det eller ej.
94 % af medarbejderne ønsker hybride arbejdsforhold
Argumenterne mod hybride arbejdsforhold handler også om, at organisationens kultur og sammenhængskraft kan blive udfordret, når medarbejderne ønsker at arbejde hjemmefra jævnligt.
Bettina Prühs er organisationskonsulent og ledelsesrådgiver, og hun anerkender udfordringerne. På den anden side siger hun også, at det ikke nytter “at insistere på en tilbagevenden, når medarbejderne har fået andre forventninger til deres arbejdsplads.”
Bettina og jeg har skrevet vores respektive blog-indlæg i et samarbejde. Vi synes nemlig begge, at det er frustrerende ærgerligt, at virksomhederne og deres ledere ikke tager udfordringen op og omfavner fleksibiliteten i de hybride arbejdsformer. Bolden er hermed spillet op.
Du giver bare et ping, hvis vi skal snakke.
Foto: Adobe Firefly
Line Hviid
– Konsulent, coach, facilitator, blogger, podcaster og foredragsholder
