Psykologisk tryghed: Den store forskel, DU kan starte – i dag!

Psykologisk tryghed lyder som om, at det ‘bare’ handler om at have det godt på arbejde. Det gør det (også), men psykologisk tryghed siger først og fremmest noget om performance i vidensarbejde. Du får her tre gode råd til, hvordan du kan bidrage til den psykologiske tryghed – allerede i dag!

Sikke noget pladder!

Psykologisk tryghed er noget sentimentalt pladder uden reel forretningsværdi. Dét er der i hvert fald nogen, der mener. Lad os se på et eksempel uden sentimentalt pladder:

Teamet holder akut møde over et netop opstået problem:

Per: “Hvem fanden har godkendt den her løsning?”

Ulla: “Det gjorde jeg. Efter at vi havde vendt den sammen på mødet sidste onsdag. Vi blev enige om, at det ikke var optimalt, men at det var den hurtigste vej fremad.”

Per: “Sådan noget ville jeg aldrig sige ja til. Den står du sgu selv for!”

Berit og Bent udveksler blikke, men siger ikke noget. Begge var med til mødet i onsdags og overhørte Per og Ulla tale forbi hinanden. De to talte sammen om det – bagefter mødet og langt fra Per og Ulla. 

På selve mødet i onsdags sagde Berit og Bent dog ikke noget, og denne gang skal de heller ikke nyde noget. De tier stille. 

Berit har ellers en idé til en løsning, men hun har ingen trang til at få bidt hovedet af, så hun vælger den sikre vej. Hun holder sin kæft.

I hvor høj grad tror du, at disse kolleger lykkes med at løse komplekse opgaver sammen? Tænker du, at de er innovative i deres arbejde? Nej og nej, svarer du? Det kan jeg godt forstå. 

Psykologisk tryghed er nemlig komplet fraværende i eksemplet, og som de damer, psykologerne Vibeke Lunding-Gregersen og Louise Dinesen, formulerer det så smukt i podcasten, Lederhjerne: “Psykologisk tryghed er den faktor i vores arbejdsmiljø, det bedst kan forudsige performance.” 

De her mennesker kommer ikke til at performe sammen lige foreløbig.

At være med dét der er svært

Når der ikke er psykologisk tryghed, finder du altså heller ikke en overvældende performance. Hvis medarbejderne ikke performer, hvordan i alverden skal arbejdspladsen så levere noget af værdi? Psykologisk tryghed er altså alt andet end sentimentalt pladder. Det er en faktor, der går direkte på bundlinjen.

Ideen om pladder opstår måske, fordi nogle tror, at psykologisk tryghed ‘bare’ handler at have det godt. Det gør det ikke – omend dét at have det godt er en super-fed bivirkning. Psykologisk tryghed handler om at kunne være med det, der er svært. Sammen. 

Måske er det på tide at få defineret, hvad psykologisk tryghed egentlig er. 

Psykologisk tryghed er at kunne være dig selv

Begrebet ‘psykologisk tryghed’ er introduceret af den amerikanske forsker Amy Edmonson. I bogen ‘The Fearless Organization’ definerer hun det som en interpersonel tryghed. Det lyder fint, men det betyder såmænd bare, at du oplever at kunne være dig selv – fx ved at udtrykke tanker, bekymringer og indrømme fejl – uden at blive angrebet eller hængt ud. 

Sådan et arbejdsmiljø er selvfølgelig godt for dig – og dét er vigtigt – men det er også godt for din arbejdsplads! Tonsvis af undersøgelser viser, at psykologisk tryghed er den afgørende faktor, når performance er i top hos teams og virksomheder, der arbejder med viden. 

Årsagen er simpel: Vidensarbejde består af komplekse opgaver med mange ubekendte. Den slags kalder på innovation og kreativitet, og sådan noget får vi kun, hvis vi tør lufte bekymringer, være uenige og prøve noget nyt. I så fald duer det ikke med en arbejdspladskultur, hvor tavshed er kutyme, og hvor medarbejderne forventes at rette ind. 

Opskriften på psykologisk tryghed

Det lyder helt sikkert nemmere, end det er gjort. Så hvordan griber du det an, hvis du gerne vil oppe den psykologiske tryghed på din arbejdsplads?

Den hurtige opskrift på psykologisk tryghed for dig og dine kolleger lyder (her frit oversat fra Edmonson):

1. Sæt tydelige mål og behandl fejl som noget, I skal lære af – ikke skamme jer over. 
2. Stil spørgsmål til hinanden – og lyt!
3. Giv produktive svar, dvs. vær anerkendende og se fremad.

Punkt nr. 1 er noget du og dine kolleger skal løfte sammen – allerhelst anført af ledelsen. De to sidste kan du dog selv tage hul på. Dermed kan du blive rollemodel og foregangsperson for psykologisk tryghed på lige netop din arbejdsplads. 

Men hvordan stiller du spørgsmål på en god måde, og hvordan leverer du produktive svar? Som coach og retoriker kommer jeg fluks ilende med værktøjer, der kan hjælpe dig. 

Vi starter med spørgsmålene og lytteriet i pkt. 2. Du skal nemlig altid starte med at stille nysgerrige og undersøgende spørgsmål, før du kaster dig ud i at give svar. Og du kan kun stille nysgerrige spørgsmål, hvis du hører ordentligt efter. Har du ikke brugt tid på at forstå dét, den anden siger, så ender du hurtigt med at give svar, der ikke er spor brugbare – og dét er jo ikke produktivt. 

Lyt: Tre tricks til at blive bedre til at lytte

Inden du starter med at stille spørgsmål, skal du have et grundlag at stille spørgsmål ud fra. Dét kræver, at du lytter. Sådan rigtigt lytter. Her er tre tricks fra coaching-værktøjskassen:

• Lyt efter nøgleord, dvs. ord der enten bliver brugt gentagne gange eller som lader til at have en særlig vægt hos den, der taler.
• Mærk efter undren, dvs. når der er noget, du ikke helt forstår. 
• Drop dine hypoteser om, hvad det hele handler om. Stil i stedet dig selv spørgsmålet: Hvad er det, jeg ikke ved?

Spørg: Tre tricks til at stille gode spørgsmål

Nu er du klar til at stille nysgerrige og undersøgende spørgsmål. Også her griber jeg igen ned i coaching-kassen efter tre tricks til dig:

• Brug nøgleordene ved at spørge ind til, hvad de betyder – eller bed om at få sat flere ord på dem.
• Opsummér det du har hørt, og spørg om dét er rigtigt forstået.
• Spørg om dét, du undrer dig over – og dét du har opdaget, at du ikke ved.

Når du både har lyttet og spurgt, er du endelig klar til at komme med nogle svar. Først skal du dog sikre dig, at den anden gerne vil have et svar. Måske havde den anden blot brug for, at du lyttede og forstod? I så fald er svar og gode råd overflødige. Vi ved alle sammen godt, hvor fedt det er at få et godt råd, vi ikke har bedt om, ja?

Produktive svar: En huskeregel i tre dele

Kalder situationen på et eller flere svar, får du her retorikerens trick til at gøre svaret produktivt. Tricket går under kælenavnet De Tre K’er og er sammensat af retorik-professor Christian Kock som en huskeregel til alle, der gerne vil give konstruktiv feedback. Men De Tre K’er duer også til produktive svar.

De Tre K’er lyder:

• Konkret: Henvis til noget konkret i dét, der er sagt – dvs. “jeg hører, hvad du siger” duer ikke, men “jeg forstår din bekymring omkring fejlen i system X” er god.
• Konstruktiv: Se fremad og afsøg muligheder – dvs. “ja, det er noget lort” duer ikke, men “okay, nu ved vi, at der er den her fejl, så jeg foreslår, at vi gør enten Z eller Y” er god.
• Kærlig: ‘Kærlig’ lyder måske som lige lovligt højstemt på en arbejdsplads, men vi taler kun om at være kollega-kærlige her. ‘Kollega-kærligt’ er også dét, man kalder ‘venligt’. Du topper din venlighed af med at sige tak for den andens input.

Tilbage til Team Per & Ulla

Nu ved du, hvad psykologisk tryghed er. Du ved også, hvordan den enkelte kan medvirke til at fremkalde det. Så lad os se på, hvordan det dysfunktionelle Team Per & Ulla ville se ud, hvis team-medlemmerne vidste, hvordan man fremkalder psykologisk tryghed. 

Måske ville de opføre sig sådan her:

Per: “Okay, vi har åbenbart lavet en brøler i sidste uge på den her løsning. Jeg forstår ikke, hvordan det er sket – har nogen af jer et bud?”

Ulla: “Årh, for fanden. Vi talte jo netop om, at det ikke var optimalt, men at det var den hurtigste vej fremad.”

Per: “Så fik vi vist skudt os selv i foden, for nu må vi bruge tid på at lave det om. Hvad gør vi?”

Berit og Bent udveksler blikke, og så siger Berit: “Jeg har en idé …”

Bent afbryder, let undskyldende: “Bare kort, Berit, for vi skal selvfølgelig først og fremmest have fundet en løsning, men når vi har dét, så  har jeg også et forslag til, hvordan vi undgår sådan en situation fremover. det var bare dét. Tilbage til dig, Berit.”

Lykkes den her nye udgave af Team Per & Ulla med at løse problemet ? Vil de fremover kunne løse komplekse opgaver sammen? Viser de sig ligefrem at være innovative i mange af deres løsninger? Jeg ved ikke med dig, men jeg er klar til at sætte gode penge på den her version af dem. De lytter til hinanden, de stiller spørgsmål og de er venlige overfor hinanden. 

Den konklusion er baseret på alt andet end sentimentalt pladder. Det er baseret på psykologisk tryghed. 

Mere om tillid, nysgerrighed og andre tryghedsfremmende sager

• Så hold dog op med at kalde dem for bløde kompetencer! 
• Tillid og magt: Hvis du har det store bat er det dig der starter 
• Nysgerrighed – om hvorfor vi begge to har ret 

Foto: Nik – Unsplash

Line Hviid
– Konsulent, coach, facilitator, blogger, podcaster og foredragsholder